Kanarki w kopalni SI, czyli co naprawdę czeka młodych na rynku pracy

Zaczęło się niewinnie. Przeglądam LinkedIna, a tam sponsorowany wpis znanego influencera od sztucznej inteligencji, który prowadzi do artykułu na blogu firmy Box. Tytuł obiecuje odpowiedź na pytanie, jak SI zmienia pracę, zespoły i role. Czytam i oczom nie wierzę, bo według cytowanej ankiety 58% firm spodziewa się WZROSTU zatrudnienia w ciągu trzech lat, tylko 9% uważa, że agenci SI eliminują stanowiska, a całość wieńczy optymistyczna wizja cyfrowej siły roboczej, w której człowiek i agent pracują ramię w ramię ku chwale kwartalnych wyników.

Tego samego dnia czytam badanie Uniwersytetu Stanforda, z którego wynika, że zatrudnienie młodych ludzi w zawodach wystawionych na SI jest już 19% poniżej poziomu, który powinno mieć. I to jest właśnie ta przygoda, na którą Cię dziś zabieram. Będzie to podróż przez dwa równoległe światy komunikatów o rynku pracy, z których jeden pachnie budżetem marketingowym, a drugi danymi z systemów kadrowo płacowych. Obiecuję, że na końcu wszystko się połączy, a Ty będziesz wiedział, komu wierzyć i co z tym zrobić.

Zanim jednak ruszymy, winien Ci jestem wyjaśnienie, dlaczego w ogóle o tym piszę. Na co dzień wdrażam sztuczną inteligencję w firmach i żyję z tego, że ta technologia przynosi ludziom korzyści. Czysto handlowo najbardziej opłacałoby mi się więc przytakiwać każdemu optymistycznemu raportowi i dorzucać własne konfetti. Uważam jednak, że jako wdrożeniowiec mam obowiązek mówić także o ryzykach i problemach, bo hurraoptymizm nie jest zdrowy dla nikogo, a klient zasługuje na rzetelną informację nawet wtedy, gdy jest ona twardą kością do zgryzienia. Wolę, żebyśmy tę kość kruszyli wspólnie, niż żebyśmy zgodnie udawali, że jej nie ma, że w sumie nie taka duża, a nawet całkiem smaczna. Odpowiedzialne wdrażanie SI zaczyna się od uczciwej rozmowy o tym, co technologia robi z ludźmi, bo tylko wtedy da się ją ustawić tak, żeby wzmacniała ludzką kreatywność, zamiast ją po cichu wycinać z organizacji.

Ślady prowadzą do kasy

Zanim przeczytałem artykuł Boxa do końca, przeczytałem jego adres. A w adresie, jak w metryczce przesyłki, ktoś skrupulatnie wpisał źródło LinkedIn, medium o swojskiej nazwie "paidinfluencer" oraz kampanię z nazwiskiem konkretnego twórcy. Innymi słowy, tekst o świetlanej przyszłości rynku pracy dotarł do mnie nie dlatego, że jest ważny, tylko dlatego, że ktoś zapłacił, żeby dotarł.

To jeszcze nie przesądza o niczym. Firmy mają prawo promować swoje treści, a ja mam słabość do dobrze zrobionego marketingu. Ale w śledztwie liczy się motyw, więc zapytajmy, kto mówi i co sprzedaje. Box sprzedaje narzędzia SI dla firm. Jeżeli rynek uwierzy, że SI zabiera pracę, dyrektorzy zaczną się wahać przy podpisywaniu umów, bo nikt nie chce być tym, który sprowadził do firmy maszynkę do zwolnień. Jeżeli natomiast rynek uwierzy, że SI tworzy miejsca pracy, zakupy idą gładko, a dział HR sam dopisuje się do projektu. W gorączce złota najlepiej zarabia ten, kto sprzedaje łopaty, a jeszcze lepiej ten, kto do łopaty dołącza broszurę o tym, jak kopanie poprawia sylwetkę.

Drugi ślad jest subtelniejszy i dotyczy metody. Artykuł Boxa opiera się na ankiecie, w której firmy DEKLARUJĄ, czego się spodziewają. Deklaracja to jednak nie pomiar. Przegląd badań o SI i zatrudnieniu, opublikowany na arXiv przez zespół del Rio-Chanona, poświęca prognozom firm osobne miejsce, a płynący z niego wniosek jest chłodny. Historycznie takie przewidywania rozjeżdżały się z rzeczywistością, bo nie uwzględniają skali automatyzacji zadań, przesunięć między sektorami ani opóźnień w adaptacji pracowników.

Po drugiej stronie stoją liczniki. Zespół Erika Brynjolfssona ze Stanforda w badaniu o wdzięcznym tytule "Canaries in the Coal Mine", czyli kanarki w kopalni, nie pytał nikogo o odczucia. Wziął dane z systemu ADP, przez który przechodzą wypłaty milionów Amerykanów, i policzył, co się faktycznie dzieje z zatrudnieniem. Górnicy zabierali kiedyś kanarki pod ziemię, bo ptak mdlał od gazu szybciej niż człowiek i dawał czas na ucieczkę. W tej metaforze kanarkiem jest młody pracownik w zawodzie wystawionym na SI. I ten kanarek, mówiąc delikatnie, śpiewa coraz ciszej.

Mowa o tym, że zatrudnienie osób w wieku 22-25 lat w zawodach mocno wystawionych na SI jest o około 19% niższe, niż byłoby, gdyby rosło w tempie zawodów mniej wystawionych. Rok wcześniej ta luka wynosiła 15%, a w pierwszej edycji badania 13%. Najmocniej oberwali młodzi programiści i młodzi pracownicy obsługi klienta, bo w obu grupach zatrudnienie na starcie kariery spadło o blisko 20% od końca 2022 roku. Najciekawsze jest zaś to, że ich starsi koledzy w tych samych zawodach trzymają się dobrze, a miejscami wręcz zyskują.

Obie strony mówią prawdę i to jest najgorsze

Tu fabuła się komplikuje, bo gdyby Box po prostu kłamał, sprawa byłaby zamknięta. Tymczasem Box mówi prawdę. Wybiórczą, wypolerowaną i podaną z uśmiechem, ale prawdę.

Bo masowej apokalipsy zatrudnienia rzeczywiście nie ma. Potwierdza to nie byle kto, tylko Budget Lab z Uniwersytetu Yale, który co miesiąc porównuje strukturę zawodową w USA z czasami sprzed ChataGPT i za każdym razem dochodzi do tego samego wniosku. Na poziomie całej gospodarki widać stabilność, a nie trzęsienie ziemi, przy czym zmiany w strukturze zawodów zaczęły się już w 2021 roku, zanim ktokolwiek zdążył wpisać pierwszy prompt. Think tank Brookings ujmuje to w tytule swojej analizy słowami, że apokalipsy miejsc pracy nie widać, przynajmniej na razie. Nawet zespół ze Stanforda, ten od kanarków, pisze czarno na białym, że nie obserwuje ogólnogospodarczego wypierania miejsc pracy.

Na tym właśnie polega dualizm komunikatów, przez który trudno się dziś przebić. Optymista cytuje średnią i ma rację. Pesymista cytuje młodych i też ma rację. Statystycznie rzecz biorąc, jeżeli ja zjem dwa obiady, a Ty żadnego, to obaj jesteśmy najedzeni. Box robi dokładnie ten trik, pokazując Ci sytego statystycznego pracownika i przemilczając tego konkretnego, dwudziestotrzyletniego, który od roku wysyła CV w próżnię.

Mechanizm tego przemilczenia jest zresztą elegancki. Stanford pokazał, że firmy wcale nie zwalniają masowo ludzi z powodu SI. One po prostu PRZESTAJĄ ZATRUDNIAĆ na stanowiska juniorskie. Zwolnień nie ma, nagłówków nie ma, dramatu nie ma. Jest za to cichutko znikający parter budynku, do którego młodzi mieli wchodzić. Dlatego firma może z czystym sumieniem odpowiedzieć w ankiecie, że nikogo nie eliminuje. Formalnie się zgadza. Nie można wyeliminować kogoś, kogo się nigdy nie wpuściło.

Młodzi etatowcy nie są przy tym jedynymi kanarkami. Drugą grupą, na której rewolucja testuje swoje możliwości, są freelancerzy. Badacze przeanalizowali platformy zleceń i policzyli, że od premiery narzędzi generatywnych freelancerzy w zawodach wystawionych na SI mają o 2% mniej kontraktów i o 5% niższe zarobki. Analizę opisał Brookings, a dotyczy ona dokładnie tych profesji, które w internetowych poradnikach uchodziły za bezpieczną przystań kreatywności, czyli copywriterów, tłumaczy, grafików i lektorów. I to jest wątek, który burzy najpopularniejszą intuicję. Wydawałoby się, że przed maszyną należy uciekać w stronę sztuki. Tymczasem generatywna SI najpierw nauczyła się właśnie tego, co cyfrowe i kreatywne, bo tekst i obraz to jej naturalne środowisko. Rzeźbiarz z dłutem może spać spokojniej niż ilustrator z tabletem, ale nie dlatego, że jego praca jest bardziej twórcza. Po prostu jego praca ma masę, a masy nie da się wygenerować tokenami.

Skąd więc bierze się całe to zamydlanie? Zbierzmy poszlaki. Pierwszą jest interes, bo dostawcy narzędzi SI finansują badania i kampanie, które uspokajają klientów, a utm w adresie bywa szczerszy niż abstrakt raportu. Drugą jest wygoda firm, bo zamrożenie rekrutacji juniorów nie wymaga komunikatu prasowego, więc transformacja odbywa się bezgłośnie i nikt nie musi niczego tłumaczyć ani inwestorom, ani pracownikom. Trzecią są media, bo nagłówek o apokalipsie klika się świetnie, nagłówek o tym, że apokalipsy nie ma, klika się jeszcze lepiej, a nagłówek o dziewiętnastoprocentowej luce w wąskiej grupie wiekowej nie klika się wcale, bo wymaga trzech zdań wyjaśnienia. Czwartą wreszcie jest uczciwa niepewność, bo Yale przypomina, że wielkie transformacje technologiczne rozgrywały się w skali dekad, więc każdy, kto dziś ogłasza ostateczny werdykt w którąkolwiek stronę, uprawia publicystykę, a nie naukę.

Na ten obraz nakłada się tempo adopcji, które odbiera argument "jeszcze zdążymy". Według AI Index, dorocznego raportu Stanforda, odsetek organizacji używających SI skoczył z 55% w 2023 roku do 88% w 2025. Warto przy tym uczciwie odnotować, że oficjalne dane amerykańskiego urzędu statystycznego, zbierane według twardszej definicji faktycznego użycia w codziennej działalności, pokazują liczby znacznie skromniejsze, rzędu kilkunastu procent firm. Sama rozbieżność tych pomiarów to zresztą kolejny dowód w naszej sprawie, bo nawet na pytanie o to, czy firma używa SI, odpowiedź zależy od tego, kto pyta i jak bardzo respondent chce wypaść nowocześnie.

Wycięty parter drabiny

Jeżeli dotarłeś ze mną aż tutaj, znasz już prawdziwy kształt problemu. Nie brzmi on "SI zabiera pracę", bo na razie nie zabiera. Nie brzmi też "SI tworzy miejsca pracy", bo deklaracje z ankiet to nie miejsca pracy. Prawdziwy problem polega na tym, że rynek po cichu wycina najniższy szczebel drabiny w zawodach umysłowych i nikt nie ma planu, jak młody człowiek ma bez tego szczebla zdobyć doświadczenie, na którym za dziesięć lat miałaby stać cała gospodarka.

Bo zauważ, na czym polega przewaga starszych pracowników w danych Stanforda. Nie na tym, że są odporni na SI, tylko na tym, że mają doświadczenie, które w połączeniu z SI daje dźwignię. Senior z agentem pracuje za trzech. Tylko że seniorem zostaje się przez bycie juniorem, a skoro juniorów się nie wpuszcza, to firmy konsumują właśnie własny narybek. Trochę jak rybak, który z oszczędności przestał wypuszczać małe ryby do jeziora i przez trzy sezony notuje rekordowe połowy. Czwartego sezonu nie będzie.

Nie zostawię Cię z samą diagnozą, bo z tej układanki wynikają cztery całkiem praktyczne strategie i żadna z nich nie wymaga czekania, aż rząd, uczelnia albo Box rozwiążą problem za Ciebie. Strategia pierwsza to atom zamiast bita. Zawody, w których praca ma masę, temperaturę i adres, czyli instalatorzy, elektrycy, technicy, opiekunowie, fizjoterapeuci, ludzie od maszyn i budów, mają przed sobą lata spokoju, a popyt na fachowców już dziś rośnie szybciej niż podaż. Robot, który wymieni pion kanalizacyjny w przedwojennej kamienicy, pozostaje odleglejszą fantazją niż niejedno AGI.

Strategia druga, moim zdaniem najciekawsza, to zostać tym, kim starsi nie zdążą zostać. Skoro firmy szukają ludzi, którzy potrafią orkiestrować agentów SI, a doświadczeni pracownicy uczą się tego z doskoku, po godzinach i z lekkim przymusem, to młody człowiek, który od pierwszego dnia traktuje SI jak swój zespół, a nie jak zagrożenie, wchodzi na rynek z umiejętnością, której nie ma nikt nad nim. W danych Stanforda widać, że tam, gdzie SI wspomaga człowieka zamiast go zastępować, zatrudnienie rośnie. Sztuka polega na tym, żeby ustawić się po właściwej stronie tego rozróżnienia i nie konkurować z maszyną w konkurencjach, w których maszyna bierze złoto praktycznie za darmo.

Strategia trzecia to nisza autentyczności, a więc rękodzieło, rekonstrukcja, sztuka z certyfikatem ludzkiej ręki, opowiadanie historii na żywo. Ten rynek istnieje i będzie rósł, bo im więcej wokół wygenerowanej doskonałości, tym droższa staje się niedoskonałość prawdziwa. Musisz tylko wiedzieć, że to rynek premium, na którym wygrywa się marką osobistą i dotarciem do klienta, a nie samym fachem. Paradoks polega na tym, że najskuteczniej zbudujesz tę markę, każąc agentom SI prowadzić Twoją księgowość, zapisy i media społecznościowe, podczas gdy Ty będziesz robić rzeczy, których one nie potrafią.

Strategia czwarta, najbardziej niedoceniana, to zawody regulowane, czyli takie, w których o dopuszczeniu do pracy decyduje nie rynek, lecz ustawa. Lekarz, notariusz i kierownik budowy z uprawnieniami to przykłady oczywiste, ale ta sama logika chroni uprawnionego geodetę, biegłego rewidenta czy rzeczoznawcę majątkowego. Wszyscy oni wykonują czynności, pod którymi ktoś musi się podpisać własnym nazwiskiem, licencją i majątkiem. Model potrafi przygotować projekt, przeliczyć, sprawdzić i podpowiedzieć, tylko że odpowiedzialności prawnej nie da się przenieść na oprogramowanie, bo nie ma czego pozwać ani komu odebrać uprawnień. Dopóki ustawodawca tego nie zmieni, a takie rzeczy zmienia się wolno i niechętnie, pieczątka zostaje w ludzkiej dłoni, a wraz z nią stawka za jej przyłożenie.

Blisko tej czwartej drogi leży jeszcze jedna grupa zawodów, o której warto pamiętać, choć nie chroni jej ustawa, tylko coś mocniejszego, czyli oczekiwania klienta. Wszędzie tam, gdzie stawką jest ludzkie bezpieczeństwo, człowiek zostaje na stanowisku znacznie dłużej, niż wynikałoby to z możliwości technicznych. Autopilot prowadzi samoloty od dziesięcioleci i sadza je na pasie precyzyjniej niż niejeden człowiek, a mimo to w każdym kokpicie nadal siedzi dwóch pilotów i nic nie zapowiada, żeby mieli stamtąd zniknąć. Tak samo jest z maszynistą prowadzącym pociąg pełen ludzi. Nie chodzi o to, że maszyna nie umie, bo umie od dawna. Chodzi o to, że pasażer nie kupi biletu na lot bez pilota, a ubezpieczyciel nie wystawi polisy bez człowieka, który w razie kłopotów weźmie ster i odpowiedzialność. Klient płaci tam nie za przewóz, tylko za gwarancję, że gdy sytuacja wymknie się ze scenariusza, ktoś przytomny podejmie decyzję.

A jeżeli zarządzasz firmą i doczytałeś dotąd, mam dla Ciebie radę. Zatrudniaj juniorów do pracy z agentami, a nie zamiast nich. To nie jest akt miłosierdzia, tylko najtańsza polisa. Za dziesięć lat, kiedy Twoi dzisiejsi seniorzy odejdą, a zastąpić ich będzie miał rocznik, któremu rynek uprzejmie podziękował, Ty będziesz przygotowany.

Epilog, w którym kanarek dostaje głos

Wróćmy na koniec do naszego artykułu z LinkedIna. Nie zarzucam Boxowi kłamstwa, zarzucam mu dobór oświetlenia. W reklamie deweloperskiej mieszkanie też jest prawdziwe, a mimo to nikt nie fotografuje go od strony parkingu. Rzetelny obraz rynku pracy w erze SI składa się bowiem z gospodarki, która jako całość pozostaje stabilna, z doświadczonych pracowników, którzy dostali do ręki dźwignię, z dostawców narzędzi z rekordowymi prezentacjami oraz z rachunku za całą transformację, wystawionego po cichu grupie o najsłabszym głosie, czyli młodym pracownikom bez doświadczenia.

Właśnie dlatego wdrażamy sztuczną inteligencję z poszanowaniem pracowników i klientów, bo źle ustawiona odbiera obu stronom to, co w firmie najcenniejsze. Pisałem już kiedyś o infoliniach, przez które klient przedziera się jak przez ścieżkę zdrowia, żeby na samym końcu trafić na bota o generycznym głosie z reklam. Irytacja zamienia się wtedy w złość, a firma oszczędza dokładnie tyle, ile traci na zaufaniu. Odwrotność tego podejścia jest banalnie prosta i wciąż zaskakująco rzadka, bo wystarczy, że na końcu tej ścieżki odbierze żywy człowiek.

Wdrożenie robione porządnie jest wyprzedzające, to znaczy nie czeka, aż konkurencja wytnie działy obsługi, tylko od razu stawia pracownikom nowe wymagania. Najważniejszym z nich jest orkiestracja zaawansowanych rojów botów, czyli umiejętność prowadzenia kilkunastu agentów naraz tak, żeby robiły to, co mają robić. Doświadczony pracownik nie musi rozumieć, jak taki rój działa od środka, ani uczyć się tego od zera, bo jego wartość leży zupełnie gdzie indziej, w wiedzy o kliencie, produkcie i firmie, której żaden model nie ma. Za to młoda osoba, która dopiero wchodzi na rynek i której cała branża zamknęła właśnie drzwi juniorskie, jest idealnym kandydatem na operatora takiego systemu. Wchodzi bez nawyków, bez uprzedzeń i bez żalu za tym, jak się kiedyś pracowało. I to jest ten moment, w którym wycięty parter drabiny daje się odbudować, tylko trzeba go zbudować z nowego materiału.

Twój zespół ma bowiem coś, czego nie ma SI. Ma za sobą tysiące pokoleń, miliardy wyzwań i pewność, że postawiony w najtrudniejszej sytuacji odnajdzie się w niej i rozwiąże kryzys. Zawsze tak robiliśmy, a dzięki zdolności adaptacji jesteśmy tam, gdzie jesteśmy, i nic tego nie zmieni. SI, gdy system się zatnie, a telefon przestanie odpowiadać, przejdzie do kolejnego zadania, choć Twój klient właśnie czeka na krytycznie ważną informację. Ale Twój człowiek wsiądzie w pociąg, przejdzie przez płot, przedrze się przez krzaki, przebrnie przez zabłocone pole, by po drodze zbratać się z sąsiadami, którzy pokażą mu drogę do domu klienta, bo ma do przekazania komunikat najwyższej wagi. I będzie to robił w trudnych warunkach, a gen Z, o której mówię, to nawet bez bubble tea pod ręką... :), bo lojalny, kompetentny i zaangażowany pracownik jest bezcenny, zwłaszcza w trakcie kryzysu!

Górnicy mieli w tej sprawie zasadę prostszą niż wszystkie raporty razem wzięte. Kiedy kanarek przestaje śpiewać, nie dyskutuje się z kanarkiem, tylko sprawdza, czym oddycha kopalnia.